（上次的文章，關(guān)于職業(yè)轉(zhuǎn)型沒說(shuō)透徹，今天繼續(xù).......）

不知不覺就已經(jīng)進(jìn)入“職場(chǎng)肉夾饃”階段。

所謂“肉夾饃”，上級(jí)40歲+，年富力強(qiáng)；下級(jí)飛速成長(zhǎng)，最要命的是還比我們“廉價(jià)”。在這樣的狀況，一不小心就會(huì)變成那枚“棋子”。

內(nèi)部發(fā)展無(wú)望，智能向外看。但是，跳槽也好，轉(zhuǎn)型也罷，敢問路在何方？

中年職場(chǎng)人，上有老下有小，動(dòng)一發(fā)牽全身，無(wú)論你想怎么動(dòng)，先回答這5個(gè)問題：

1. 接下來(lái)你想進(jìn)入什么行業(yè)？

2.你想進(jìn)入什么企業(yè)？

3. 你想跟什么樣的老板？

4.你想做什么樣的職位?

5.你想要怎樣的回報(bào)？

如果你沒有非常清晰的答案，不要著急，往下看！

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選擇行業(yè)4模型

行業(yè)選擇其實(shí)是個(gè)函數(shù)題，涉及到很多變量，總結(jié)起來(lái)分為4類：個(gè)人興趣、行業(yè)優(yōu)勢(shì)、薪酬預(yù)期、產(chǎn)業(yè)布局，四者的交集是行業(yè)選擇的重點(diǎn)領(lǐng)域。

個(gè)人興趣：

天底下最幸福的事情，莫過于可以做自己喜歡的事，還能賺錢養(yǎng)家。

興趣是克服一切困難的源動(dòng)力。做一份缺乏興趣的工作，其他的條件再好，也一定不會(huì)是我們心底的“歸宿”，因?yàn)槲覀儭安豢鞓贰薄?/p>

所以個(gè)人興趣很重要。

行業(yè)優(yōu)勢(shì)：

什么才算是行業(yè)優(yōu)勢(shì)？

了解一個(gè)行業(yè)的運(yùn)作模式，具有某個(gè)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者能夠鏈接到該行業(yè)的相關(guān)資源，這就是行業(yè)優(yōu)勢(shì)。

古人說(shuō)隔行如隔山。行業(yè)優(yōu)勢(shì)能夠顯著的增大你的成功概率。

薪酬預(yù)期：

這里的薪酬是一個(gè)泛概念，指所有的回報(bào)和收益。

薪酬預(yù)期包含薪酬水平和結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度。

水平是薪酬總額，這個(gè)固然最重要，但是薪酬結(jié)構(gòu)和結(jié)構(gòu)之間的比例也不可忽視。

比如開始承諾了年薪30w，但只有10w劃分至每月固定發(fā)放，20w要業(yè)績(jī)考核后發(fā)放。而考核標(biāo)準(zhǔn)又比較高，或者影響考核結(jié)果具有許多不確定因素，這都會(huì)降低你的薪酬預(yù)期。

產(chǎn)業(yè)布局：

產(chǎn)業(yè)布局屬于外部環(huán)境因素，但在一定區(qū)域內(nèi)會(huì)形成固有限制。

從國(guó)家的整體產(chǎn)業(yè)布局來(lái)看，地區(qū)的產(chǎn)業(yè)屬性非常明顯。了解地域的產(chǎn)業(yè)屬性與特點(diǎn)是一種尊重客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的表現(xiàn)。

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選擇企業(yè)4周期

企業(yè)的發(fā)展是有生命周期的，處于不同生命周期的企業(yè)用人的需求是不同的。

搭臺(tái)期（創(chuàng)業(yè)）：

企業(yè)處在謀求生存的階段，需要具有高度共識(shí)、一專多能的人才。

在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，需要面對(duì)模糊的職位要求、多變的工作狀況和個(gè)人權(quán)威式的溝通方式。因此，選擇入職創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)比較高的，當(dāng)然如果你是合伙人，那另當(dāng)別論。

快速成長(zhǎng)期：

企業(yè)經(jīng)歷過艱苦的創(chuàng)業(yè)期后，根據(jù)二八原則，僅有20%左右的企業(yè)順利活了下來(lái)，進(jìn)入快速成長(zhǎng)期。

快速成長(zhǎng)期的企業(yè)已經(jīng)形成了企業(yè)運(yùn)作的一般規(guī)則，企業(yè)正熱衷于開疆拓土，需要帶兵打仗的將士之才。這時(shí)會(huì)面臨較高的業(yè)績(jī)壓力，但與之對(duì)應(yīng)的，會(huì)有較高的薪酬回報(bào)。

因此技術(shù)、營(yíng)銷類的職場(chǎng)人士進(jìn)入此階段的企業(yè)機(jī)會(huì)更多。

管理平臺(tái)期：

經(jīng)歷了快速成長(zhǎng)的企業(yè)接下來(lái)會(huì)進(jìn)入到成熟期。

成熟期的企業(yè)，業(yè)務(wù)基本定型，流程大致清晰，架構(gòu)相對(duì)健全。缺點(diǎn)是內(nèi)耗不斷加大，內(nèi)部管理成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。

這是企業(yè)更需要管理人才來(lái)排除內(nèi)耗，釋放活力。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于管理類的人才，比如人力資源總監(jiān)，進(jìn)入該階段的企業(yè)時(shí)機(jī)最佳。

衰退轉(zhuǎn)型期：

人有生老病死，企業(yè)亦是如此。

但是企業(yè)終究和人不同，仍然有轉(zhuǎn)型復(fù)蘇的機(jī)會(huì)。如果能在成熟期未雨綢繆，開拓新的產(chǎn)業(yè)或者業(yè)務(wù)，就能有效地扭轉(zhuǎn)衰退的局面。

這個(gè)階段的企業(yè)，最需要清楚未來(lái)戰(zhàn)略的人才，來(lái)為企業(yè)指明發(fā)展的方向。

因此，戰(zhàn)略類職業(yè)認(rèn)識(shí)致力于企業(yè)轉(zhuǎn)型，有可能會(huì)推動(dòng)企業(yè)走入下一個(gè)生命周期。

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選擇老板3原則

管理理念：

選擇老板，你最看重的是什么?

很多朋友都會(huì)回答是管理理念。具有管理理念的老板才能夠重視管理，才能夠合理放權(quán)，才能夠有效溝通。否則，往往有雞同鴨講的痛苦，很快折戟退出也是常有之事。

做事底線：

老板的做事底線很重要。游走在法律政策的灰色地帶，要把握好尺度，雷池必不可越。

如果老板在底線上缺乏原則，有可能會(huì)導(dǎo)致管理團(tuán)隊(duì)陷入法律風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)不可逆的影響，不可不慎重。

格局氣度：

老大之所以能夠成為老大，需要有一定的格局和氣度。

一位資深獵頭說(shuō)過，看老板是否具有足夠的格局氣度，就看公司創(chuàng)業(yè)的合伙人現(xiàn)在還有幾個(gè)？公司離職員工的看法如何？公司的員工流失率怎么樣？

一個(gè)容不下合伙人、員工流動(dòng)頻繁、不樂于分享的老板，一定輸在格局氣度上。

4

選擇職位看層級(jí)

職位分層大家都明白，員工-主管-經(jīng)理-總監(jiān)-副總-總經(jīng)理，這樣的職位層級(jí)已經(jīng)很標(biāo)準(zhǔn)了。

但是對(duì)于不同的企業(yè)，職業(yè)層級(jí)的顆粒度是不同的。

比如在大型外企，專管招聘的人力資源資源部成員也可能叫總監(jiān)；而在規(guī)模較小的民企，一個(gè)人力資源經(jīng)理，甚至主管就是企業(yè)人力資源事務(wù)的負(fù)責(zé)人。

如何判斷職位的層級(jí)？首先要看職位的匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)。

如果匯報(bào)對(duì)象是CEO，那么就算叫經(jīng)理也踐行了總監(jiān)的職責(zé)和權(quán)限；如果匯報(bào)對(duì)象是人力資源中心總經(jīng)理，那么叫總監(jiān)也只是個(gè)中層而已。

其次要看職位的權(quán)責(zé)如何界定？

如果權(quán)責(zé)面聚焦且決定權(quán)小，那么就是個(gè)中層職位；如果權(quán)責(zé)面較寬而且決定權(quán)大，那么就是個(gè)高層職位。

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薪資2權(quán)博弈

薪酬回報(bào)除了水平和結(jié)構(gòu)，還有長(zhǎng)期和短期這一對(duì)變量。在選擇職業(yè)時(shí)，要注意長(zhǎng)期和短期的平衡和比較，兩權(quán)相較取其佳。

其實(shí)老板是最注重長(zhǎng)短期平衡的。如果短期激勵(lì)多了，就可能會(huì)導(dǎo)致短視行為，從而影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力；

如果長(zhǎng)期激勵(lì)多了，就有可能造成短期激勵(lì)不足，不能夠充分調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性。

平衡心態(tài)，以企業(yè)的良性發(fā)展為圓心，就能夠找到薪酬回報(bào)長(zhǎng)短期博弈的平衡點(diǎn)。