睿正咨詢副總經(jīng)理吳憂女士受邀參加智享會“云上學(xué)習(xí)發(fā)展嘉年華”，并發(fā)表了“4K賦能培訓(xùn)——為組織發(fā)展提供有力的人才續(xù)航”主題演講。

演講分享三個觀點：

從培訓(xùn)到賦能什么是培訓(xùn)的進(jìn)階思維？

如何通過培訓(xùn)賦能？

從賦能到組織發(fā)展，HROD還需要做什么？

培訓(xùn)一直是快速培養(yǎng)員工的關(guān)鍵手段，但是目前的企業(yè)培訓(xùn)趨于兩個極端去發(fā)展。第一個極端簡稱為學(xué)天下，培訓(xùn)經(jīng)理采購各種課程去形成自己的課程體系，但是這種體系時間長了以后，學(xué)員會出現(xiàn)聽課疲勞，培訓(xùn)效果下降。另一個極端是企業(yè)長期培訓(xùn)體系都是自己開發(fā)建設(shè)，但是缺少外部的融合，容易閉門造車。

2019年來看，整個培訓(xùn)行業(yè)有3000億左右的市場規(guī)模，但是在3000億左右的市場規(guī)模里面，很難找到足夠大的公司，是典型的大行業(yè)、小公司模式。

同時在整個的培訓(xùn)市場里面，課程越來越五花八門，有些培訓(xùn)公司賣的是培訓(xùn)手段，例如翻轉(zhuǎn)課堂、私董會、教練技術(shù)、沙盤教學(xué)等等；有些是賣培訓(xùn)的內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的課程和各種專業(yè)技能相關(guān)的課程。

企業(yè)外部是五花八門的培訓(xùn)市場，企業(yè)內(nèi)部是個性化要求很高的受訓(xùn)對象，這就造成了矛盾的產(chǎn)生。從培訓(xùn)市場來看，培訓(xùn)是一個產(chǎn)品，出于成本和管理的要求，盡量把培訓(xùn)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，有利于進(jìn)行打造、推廣、復(fù)制等。但是對于培訓(xùn)經(jīng)理和學(xué)員來說，需要的是個性化的產(chǎn)品，需要培訓(xùn)手段圍繞著自身特定的問題和需求服務(wù)。這樣的矛盾會為od和培訓(xùn)經(jīng)理增加了很多工作的復(fù)雜和不確定性。

相對于培訓(xùn)，這兩年興起了一個詞——賦能。從授課到賦能最大的差異是在于中心焦點對象的不同。授課是以課程為中心，課程是相對成熟或者標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，賦能是以學(xué)員為中心，更加定制化和有針對性才能把能賦到人身上。

相比而言賦能當(dāng)然會有更好的效果，但是如何通過培訓(xùn)賦能？怎么去賦能？

在培訓(xùn)體系構(gòu)建之前，通常會做一項技術(shù)動作——建模。例如管理人員模型、新任經(jīng)理模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型，模型在賦能過程中起到培養(yǎng)方向作用。有了培養(yǎng)的方向以后，再針對企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)搭建培訓(xùn)體系。

在模型本身的代際更迭上，睿正現(xiàn)在已經(jīng)做到全國最先進(jìn)的第3代勝任力模型搭建。

4K角色畫像把整個冰山拆成4個維度。

冰山最底層的部分有些像一代模型里面水面以下的部分，是一個人相對穩(wěn)定的內(nèi)在特質(zhì)，叫做關(guān)鍵特質(zhì)。

冰山水面中間的部分，是一個人隨著后天的環(huán)境和經(jīng)歷加以改變的，與個人經(jīng)歷和走過什么樣的路線有直接的關(guān)系，相對可塑，叫做關(guān)鍵歷練。

冰山最上層面是比較顯性的關(guān)鍵成就，如果一個培訓(xùn)賦能成功，學(xué)員的能力得到了提升，最終會體現(xiàn)到成績、績效等結(jié)果層面，也會更加清晰和明確。

從冰山的角度，我們把它拆解為3K，從設(shè)計培訓(xùn)的角度，如果把3K針對目標(biāo)崗位設(shè)成一個理想值，應(yīng)該讓一個人走什么樣的路線，做什么樣的動作，進(jìn)行什么樣的能力輸入，才能達(dá)到這3K的標(biāo)準(zhǔn)？這就是第4個K——關(guān)鍵路徑。關(guān)鍵路徑可以針對于每一個人的特點，在冰山3K的結(jié)構(gòu)中把能力灌輸和遷移。

在用4k角色畫像做學(xué)習(xí)項目設(shè)計過程中，用紅色五星來表示對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收程度，用來區(qū)分哪些素質(zhì)可以通過培訓(xùn)有顯著的改變，哪些很難通過培訓(xùn)賦能。

關(guān)鍵特質(zhì)可以拆解為兩個小結(jié)構(gòu)：

第1個結(jié)構(gòu)是個體特質(zhì)，包括個性、動機(jī)、價值觀、心理風(fēng)險因素、智商、情商等方面，這個部分主要用來識別和適配，通過培訓(xùn)賦能的可能性微乎其微。

第2個結(jié)構(gòu)是組織特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力、專業(yè)能力或者其他特定能力，這些能力都是組織要求，某崗位或者層級的人群里應(yīng)該具備的能力。這部分培訓(xùn)的吸收程度兩顆星，可以去做相關(guān)能力的轉(zhuǎn)移，但時間可能會比較長一些，需要高頻次、大密度、經(jīng)過相對長的周期，慢慢去做能力拉升。

冰山中間的關(guān)鍵歷練一定是后天輸入的，對于培訓(xùn)來說關(guān)鍵歷練設(shè)計起來也比較明確。常見的方式有輪崗、行動學(xué)習(xí)、導(dǎo)師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，在學(xué)員不了解的領(lǐng)域，通過外部有目的的輸入，快速補足經(jīng)驗，所以這部分對于培訓(xùn)的吸收程度相對較高。

關(guān)鍵成就，在培訓(xùn)中成就很重要的一個載體是知識，例如需要在某崗位上具有什么樣的專業(yè)知識，這種知識性的輸入吸收程度非常高，只要通過學(xué)習(xí)、考試和強(qiáng)化，就可以記住這些知識，所以這部分從培訓(xùn)課程內(nèi)容的設(shè)計上來看最為飽滿。

但是作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，要考慮到完整的提高一個人的整體能力，而不只是冰山最上面部分，只有冰山在整體結(jié)構(gòu)上比以前更厚重、更飽滿，才可以說是成功的賦能。

劃分好培訓(xùn)內(nèi)容的吸收程度后可以形成課程地圖，針對不同的個體，通過不同的知識或者經(jīng)驗的輸入辦法去賦能。例如課程排布中有多少指向組織特質(zhì)能力，有多少指向?qū)I(yè)知識，有多少是指向項目經(jīng)驗。課程學(xué)習(xí)過后還需要結(jié)合學(xué)員的職業(yè)規(guī)劃以及成長計劃，制定個性化的發(fā)展地圖。

隨著科技發(fā)展，未來商業(yè)的不確定性越來越高。企業(yè)以及組織人才如何在商業(yè)不確定下依舊保持增長？企業(yè)組織人才發(fā)展有三個關(guān)鍵問題：

第一在新的場景下，過往的能力是不是能有效遷移？

第二，人才在新的挑戰(zhàn)下，傳統(tǒng)的經(jīng)驗是不是能發(fā)揮價值？

第三，在新的競爭環(huán)境中，前期的績效能不能為后期的績效起到直接鋪墊的作用？

所以可以看到老一代商業(yè)環(huán)境中的優(yōu)秀人才，對于新的環(huán)境未必完全適合。

在這種情況下，賦能需要精準(zhǔn)賦能和敏捷培養(yǎng)，因為我們沒有時間花很長的時間去培養(yǎng)一個接班人。在快速培養(yǎng)的過程中，會涉及到心理學(xué)的兩個主要流派。

在以往的測評和培養(yǎng)方案中，主要用特質(zhì)論，根據(jù)人穩(wěn)定的部分去判斷一個人?，F(xiàn)在我們運用情境論和特質(zhì)論相結(jié)合的方法，根據(jù)理想的4k標(biāo)準(zhǔn)為學(xué)員搭建學(xué)習(xí)環(huán)境，在學(xué)習(xí)環(huán)境下加強(qiáng)練習(xí)，以實現(xiàn)能力的輸入和遷移。在特質(zhì)論和情境論結(jié)合下，我們可以看到在全新的時代里，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力可以適合未來，然后根據(jù)理想角色去搭建整個培訓(xùn)賦能體系。

因此，對于未來，培訓(xùn)經(jīng)理做的很重要的一件事情，是針對不同的人才進(jìn)行針對性的賦能，使人才能力不斷提升，為企業(yè)發(fā)展提供續(xù)航能力。而4K式學(xué)習(xí)項目設(shè)計可以聚焦未來新戰(zhàn)略、聚焦特定場景、聚焦敏捷培養(yǎng)，是從以往培訓(xùn)到實現(xiàn)針對性賦能的必備手段。