根據(jù)韋萊韜悅NASDAQ: WTW,一家全球領先的提供管理咨詢解決方案與保險經紀服務的企業(yè)最新研究指出根據(jù)每年的年報披露后,全球市場都會對高管薪酬展開熱烈的分析和討論。近年來隨著宏觀經濟承壓,地緣沖突,疫情影響等因素,企業(yè)和普通個體都承受著巨大的壓力,而高管薪酬作為公司治理和公司管理理念的“晴雨表”,更是受到前所未有的廣泛關注。

聯(lián)合國《2023年世界經濟形勢與展望》報告預測,2023年世界經濟增長將從2022年約3降至1.9,而中國經濟增長將加速,被認為是全球經濟的信心提振“主引擎”。中國企業(yè)如何在這一機遇和挑戰(zhàn)并存的時期,把握機遇,激發(fā)組織及高管活力,重新審視包括高管薪酬、長期激勵在內的管理機制,是當下面臨的重要挑戰(zhàn)。

韋萊韜悅觀察到“ESG”、“付薪公平性”、“Say on Pay”、“Clawback”、“為績效付薪”、“股價波動”、“集團化企業(yè)頂層激勵規(guī)劃”等議題熱度不減,成為全球高管薪酬實踐中的高頻詞。本文將為大家淺析當前全球高管薪酬的六大趨勢。

全球高管薪酬的六大趨勢

趨勢1:ESG指標納入高管薪酬激勵機制,將逐步成為國內企業(yè)的探索方向。

世界經濟論壇W.F.E已明確指出需要將ESG指標納入激勵計劃,大部分投資機構也已公開支持ESG指標與激勵計劃掛鉤。韋萊韜悅針對全球企業(yè)的ESG專項調研顯示,歐洲地區(qū)ESG指標在高管激勵計劃中的使用率持續(xù)領先,91的企業(yè)有不同程度的涉及;美國和亞太的普及率分別為69和63。

中國方面,監(jiān)管層面對于ESG信息披露和納入考核的要求也在逐步加強。2022年3月,國資委宣布成立社會責任局,釋放出推動企業(yè)踐行ESG理念的信號。2022年5月,證監(jiān)會發(fā)布《上市公司投資者關系管理工作指引》,ESG被明確納入上市公司與投資者溝通的事項。

在多方利益相關者的持續(xù)關注下,ESG指標納入高管的薪酬、激勵及考核方案設計,將逐步成為國內企業(yè)的探索方向。

趨勢2:“付薪公平性”逐漸成為海內外資本市場在高管薪酬及治理方面的焦點。

英國智庫High Pay Centre在1月發(fā)布最新研究顯示,入圍英國FTSE 100的公司CEO,在2023年第一周的收入中位數(shù)已超過了英國全職員工年薪中位數(shù),而英國普通民眾卻深陷“生活成本危機”,“付薪公平性”在海外引發(fā)輿論爭議。在中國,高管薪酬歷來也是社會關注焦點,逐步實現(xiàn)“共同富?！崩砟钜矊Ω吖苄匠陰砹诵碌囊暯恰８缎焦接兄煌嵌鹊膬群?包括高管和員工薪酬的差異、不同行業(yè)之間的薪酬差異、不同性別和族裔之間是否存在不合理的薪酬差異等。企業(yè)在高管薪酬、公司治理方面需更加審慎考量付薪公平。

趨勢3:Say-on-Pay內涵逐漸拓展,越來越多的利益相關方對高管薪酬發(fā)表意見。

為規(guī)范金融市場,美國政府在2011年起公布“Say on Pay”規(guī)定,即要求上市公司定期將公司高管薪酬提交股東大會進行投票。美國政府希望借助機構投資人行使投票權來監(jiān)督和約束上市公司的高管薪酬,從而推動形成上市公司和機構投資者的互動機制。

國際上最著名的兩家投票咨詢機構ISS和 Glass Lewis每年都會對各大公司的薪酬類議案發(fā)表意見,并產生一定的實質性影響。例如Glass Lewis于2022年4月建議投資者應投票否決巴克萊銀行和渣打銀行的高管薪酬和退休金方案。ISS在2022年蘋果股東大會投票前夕,建議投資者投票反對庫克的薪酬方案。

近年來,Say on Pay的內涵正逐步拓展,除了股東層面,越來越多利益相關方對高管薪酬表示關注并發(fā)聲,包括員工、媒體、民眾、監(jiān)管部門等。公司對于高管薪酬的制定需要平衡多方意見,前瞻性考慮來自投資者和社會輿論的視角。

趨勢4:加強對風險的關注,國內外監(jiān)管機構陸續(xù)出臺更加完善的追索扣回Clawback機制。

2022年,美國證券交易委員會SEC將《多德-弗蘭克法案》中的部分規(guī)定重新提上議程。近期,美國硅谷銀行的爆雷事件,再次引發(fā)了公眾對該法案的關注。法案界定了“無過錯追索”和“有過錯追索”的應用情形?！盁o過錯追索”,即相關高管未發(fā)生主觀的過錯行為,但是由于發(fā)行人因不符合財務報告要求而重述,以糾正對之前發(fā)布的財務報表有重大影響的錯誤,追索由該錯誤而被過度支付的激勵性薪酬?！坝羞^錯追索”,則是基于欺詐行為的追索制度,僅針對在財務欺詐或財務過失行為并導致財務報表重新編制的相關高管人員。

國內近兩年間,銀保監(jiān)會、財政部等監(jiān)管機構陸續(xù)出臺關于績效薪酬追索扣回機制的指導意見,監(jiān)管高壓態(tài)勢持續(xù)。

趨勢5:當前全球宏觀經濟環(huán)境下,高管薪酬“為業(yè)績付薪Pay for Performance”備受關注。

為業(yè)績付薪Pay for Performance當前已在各資本市場中受到廣泛關注。從美國ISS公布的近年Say on Pay表決統(tǒng)計中可以看到,“高管薪酬激勵與公司業(yè)績的不匹配”是出具反對票意見的最主要原因。香港聯(lián)交所、中國證監(jiān)會等機構,亦對高管股權激勵提出明確的業(yè)績鏈接要求。2022年底,某車企CEO薪酬超10億但公司連年業(yè)績虧損的新聞沖上熱搜,眾多媒體報道,進一步引發(fā)輿論對于公司業(yè)績與高管付薪之間的討論。在當前的宏觀經濟變化下,監(jiān)管機構、投資人及股東預計將加大對高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動性及匹配性的評估力度。

趨勢6:伴隨市場環(huán)境變化,企業(yè)正實時考慮股權激勵的規(guī)劃和調整。

“中概股股價波動劇烈,如何看待公司的股權激勵?該怎樣應對?”

“公司提出戰(zhàn)略轉型,如何激勵“一號位”,以牽引戰(zhàn)略落地及業(yè)務增長?”

“阿里巴巴進行“1+6+N”組織變革,作為集團化企業(yè),如何前瞻性、體系化地思考激勵規(guī)劃?”

……伴隨市場環(huán)境變化,中國企業(yè)正實時考慮組織變革及相對應的股權激勵規(guī)劃和調整。

韋萊韜悅高管薪酬及董事會顧問咨詢團隊ECBA將陸續(xù)推出高管薪酬及激勵市場洞察系列文章,深入探討前沿的全球及中國市場趨勢、市場洞察、管理實踐、政策趨勢等。期待與您攜手,共同探索未來人力資源管理的新動向。

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